Откровенно о кадрахКак выбирают потенциального сотрудника? <i>Татьяна Баскина, руководитель направления "Рекрутмент" кадрового холдинга "Анкор"</i> О том кто сейчас работает на стройках столицы рассказала председатель Оргкомитета конкурса "Звездный менеджмент России" Нармина Борисова

В апреле ALCON Development объявил о проведении общенационального открытого конкурса для специалистов, работающих в строительной отрасли России "Звездный менеджмент России", информационным партнером которого выступает "Lenta-Недвижимоcть". Появление такого конкурса, с одной стороны факт отрадный – строительный комплекс России называют "второй нефтью" по прибыльности и перспективности рынка, а с другой - тревожный – если уже дошло дело до всероссийского конкурса, значит с кадрами в отрасли не очень хорошо. О конкурсе и кадровых проблемах в целом "Lenta-Недвижимоcть" рассказала Нармина Борисова, Директор службы персонала ALCON Development и председатель Оргкомитета конкурса "Звездный менеджмент России".
Какова сегодня ситуация с кадрами в строительстве? Сейчас кадровый голод на рынке в целом, а не только применительно к строительной области. Сегодня потребность работодателей в целом больше, чем количество трудоспособного населения.
Почему так получилось? К такой ситуации привело множество причин. В 90-х годах прошлого века за рубеж уехало около 10 миллионов научных сотрудников. Соответственно, уехали "мозги", которые могут чему-нибудь научить – это первое. Во-вторых, в 1985-1990 годах был спад рождаемости, то есть тех молодых людей, которые сейчас должны бы сейчас окончить вузы и прийти на работу, очень мало. Это общие тенденции во всех областях.
В строительстве есть своя специфика. В 90-х строительная область не развивалась, из строительной профессии ушло много народу – в бизнес, торговлю. Потерялись навыки, не нарабатывался опыт. После 2000 года начался второй виток развития отрасли, и вот тут отрасль столкнулась с отсутствием кадров.
Мы всегда славились своей вузовской подготовкой. Что-то изменилось, ВУЗы стали хуже работать? Институты людей готовят, и готовят неплохо. Девелоперские компании, смотрящие в будущее, покупают этих специалистов уже курсе на втором–третьем. Люди в строительство идут. Правда, престиж профессии пока не очень высок, но финансовая заинтересованность сильная. Есть еще одно "но" - строительство – это такая область, где критичен опыт работы. Если в торговлю на стартовую позицию взять выпускника ВУЗа, то, в принципе, ничего страшного не случится - он научится. А вот мастера или прораба, который никогда ничего не строил, я взять не могу. Слишком велики риски. И получается, что опытные специалисты ходят из компании в компанию, искусственно поднимая свою ценность. А тех, кто еще без опыта, приходится брать на совсем низкие позиции, которые им вроде бы и "не к лицу". Или компании приходится брать на себя риски – и финансовые и прочие, если их сразу ставить прорабом или менеджером проекта.
На каком уровне у нас хуже всего с кадрами? На всех. Начиная от рабочих и до сопредельных областей – HR и юриспруденция в строительстве, инженеры, топ-менеджеры. Надо сказать, что топ-менеджеров, которые действительно успешны, которым интересно, которые горят на работе, - мало.
И какие перспективы? Есть несколько путей решения проблемы. Надо начинать работать с ВУЗами, брать на себя риски по практике молодых специалистов. Да, это риск. Да это огромная работа, и тем девелоперским компаниям, кто это делает, мои аплодисменты.
У нас есть депрессивные регионы, где строительство не развивается, а специалисты-строители есть. Нужно давать возможность интересным талантливым специалистам переехать и реализоваться в других местах. И третий путь, может быть не очень приятный, но, тем не менее, пока мы без него обойтись не можем, - это привлечение мигрантов.
Да, уж чего-чего, а мигрантов у нас на стройках хватает. И Москва наоборот все время пытается с ними как-то "бороться". Разве не так? Я не говорю о тех компаниях, которые работают в этом направлении с нарушением законодательства. Всегда есть возможность работать корректно. Да, это другие деньги, другие трудозатраты со стороны компании, но, тем не менее, такая возможность всегда есть. Специалист с зарубежным опытом всегда уникален. Таких на рынке Москвы немного, стоят они очень дорого. Но наша компания позиционирует себя на рынке Москвы не просто как компания, которая строит, а строит качественно, и мне нужны специалисты, которые могут научить, принести свой разносторонний опыт. Всех иностранныхрабтников, которые были в моей практивке, было очень трудно оформлять. Я занималась этим вопросом по нескольку месяцев. В результате, все оформлено корректно, без нарушений. Но сколько трудов!.. Надо понимать, что Россия, и в частности строительная отрасль, без мигрантов захлебнется. Сейчас многие компании отказываются от многомиллионных проектов, потому что некому их реализовывать. И это не толко в строительстве.
Мигранты тоже бывают разные, выходом может стать замена мигрантов "из бывших южных республик СССР" россиянами из регионов? Вы знаете, это многогранная проблема. Специалистов из регионов, даже из ближних областей тоже надо где-то селить, он же не будет ездить каждый день на стройку, например из Ивановской области. Но рабочие "издалека" понимают, зачем приехали. У рабочих из ближних областей совсем другой менталитет, их гораздо сложнее удержать. В моей практике были бригады из Брянска, из Смоленска. Мы их селили, регистрировали. Но работали они по "сезонному принципу": через месяц могли прийти и сказать, что они уезжают обратно потому что " надо картошку выкапывать, или забор упал". И им без разницы, что у нас госкомиссия или сдача очереди. И я понимаю, что пока все деньги, заработанные в Москве непосильным трудом, не будут потрачены на восстановление забора в Ивановской области, они не вернутся.
То есть получается, что в нижнем звене мигранты лучше? Да, получается, что так. А вот на среднем и выше - лучше москвичи. У нас сильно поменялась ситуация по сравнению с 70-90-ми годами прошлого столетия. Тогда считалось, что если приезжий пробился в Москве, то это круто. Он приехал, у него хватило силы воли не сломаться, пробиться, добиться своего - и учиться, и работать. Прямо как в фильме "Москва слезам не верит". А вот сейчас все наоборот.
Почему? Во-первых, те москвичи, которые сейчас выросли, в большинстве своем потомки тех приезжих и коренных москвичей. То есть генофонд состоит из московской интеллигентности и региональной "пробиваемости". И это дало хорошие плоды. Во-вторых, москвичи все время конкурируют с приезжими, и это не дает им расслабиться. Плюс региональщики проигрывают москвичам по опыту, по образованию, по скорости и стилю работы. В регионах есть, бесспорно, хорошие вузы, но большинство до московского уровня не дотягивает. И, наконец, те, кто хотел приехать, уже приехали. У тех же, кто остался в регионах, мотивация уже другая. Авантюрности нет. Плюс к этому у них остаются на родине семьи, о которых они постоянно беспокоятся. В результате нет драйва в работе. Поэтому ставку на региональщиков я бы сейчас делать не стала. Я пять раз думаю, прежде чем принять решение. Лучше москвичи, которых, к сожалению, на всех не хватает.
Тогда давайте вернемся к вашему конкурсу. Вы проводите конкурс в основном для региональных специалистов. Тогда зачем это нужно, если вы хотите видеть москвичей? Конкурс преследует несколько целей. Первое – поднять престиж профессии, чтобы в профессию шли не только за деньгами, как это происходит сейчас. Мы хотим поднять престиж сферы строительства, чтобы к строителям перестали относиться как к рабочему с киркой, с умственными способностями советского прораба. Образ прораба давно устарел.
Второе - мы даем возможность талантливым специалистам из регионов, в том числе депрессивных, реализоваться, поднять самооценку. Кейсы у нас трудные, делали их пресловутые москвичи - с опытом. Если они их решат, это правда будет победа. И третье – это желание взбаламутить успокоившихся профессионалов на рынке Москвы. У них нет вызова, они уверены, что с их опытом за ними выстроятся в очередь, даже если КПД работы – 10 процентов. Мы хотим это изменить.
Что же участники конкурса получат при победе в конкурсе? Несколько возможностей. Есть люди, которым просто нужна возможность лишний раз почувствовать, что они конкурентоспособны.
Тех, кто хочет работать с нами, и нужен нам, мы готовы принять на работу. Специалистам из регионов, которые хотят остаться работать там, мы предлагаем стажировку в Москве, в крупной девелоперской компании. Возможность приехать за счет принимающей стороны, набраться опыта и уехать – это тоже серьезное поощрение.
А остальные что-нибудь получат? Конечно! Будут поощрительные призы. Будет торжественная церемония награждения. Где будет проходить – пока сюрприз. Мы точно знаем, как будем проводить премию, а вот где, пока не знаем.
Конкурс – это прекрасно, но все же, какая перспектива, когда закончится кадровый голод? По прогнозам специалистов разных сфер – социологов, Госкомстата, топ-менеджеров HR-компаний - основной провал нас ждет впереди - в 2013 году. Сейчас еще все хорошо. А кадровый голод кончится в 2023-2025 году. Так что бороться за кадры придется еще долго.
В нынешней ситуации на рынке труда необходимо ориентироваться не столько на уже имеющийся опыт соискателей, сколько на их потенциал, который можно выявить в процессе личного интервью.
При оценке соответствия кандидата предлагаемой позиции ключевыми являются три параметра: профессиональный опыт, личностные качества и мотивация кандидата. Ведь даже самый лучший профессионал, будучи незаинтересованным в предлагаемой работе, либо привыкший к иной культуре взаимоотношений в коллективе, вряд ли подойдет работодателю.
Кроме интервьюирования, для оценки профессионального опыта широко используются специальные тесты, иногда - ролевые деловые игры, которые бывают весьма полезны как вспомогательные источники информации, необходимой для принятия окончательного решения. Главное - любой тест должен быть адекватен поставленной задаче и давать информацию о конкретных параметрах личности или опыта кандидата применительно к позиции, на которую он рассматривается.
Например, тестировать скорость машинописи или навыки письменного перевода, безусловно, необходимо при подборе на административные позиции, но совершенно бессмысленно проверять эти навыки у инженера. Тест, оценивающий лидерские качества и менеджерский потенциал, будет уместен при подборе руководителей разного уровня, но бесполезен при массовом найме кассиров.